Les salariés protégés sont les salaries bénéficiant d’une protection particulière contre le licenciement.
Les salariés profitant d’une protection particulière prévue par un texte sont: la femme enceinte et les salariés victimes de maladies ou accidents professionnels.
Alors que les représentants du personnel bénéficient de la procédure spéciale de licenciement. Ils englobent: les représentants élus, les délégués du personnel, et les membres du comité d’entreprise, les représentants syndicaux, les délégués syndicaux, et les représentants syndicaux au comité d’entreprise, les membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les salariés mandatés pour négocier un accord collectif, les salariés certaines fonctions sociales (conseillers prud’hommes, conseiller de salarié,…), les salariés ayant demandé l’organisation d’élections professionnelles, les candidats déclarés ou imminents à ces fonctions ainsi qu’aux anciens titulaires.
C’est le mandat que le salarié incarne qui est protégé et non la personne du salarié. L’administration veille à ce que la représentation du personnel ne soit pas atteinte à travers des pratiques visant à éliminer le représentant des salariés désignés ou élus.
Sont protégés pendant toute la durée de leur mandat: les délégués du personnel, les membres du CHSCT, les délégués syndicaux, les représentants syndicaux au comité d’entreprise, et les conseillers du salarié et les conseiller prud’hommes.
Sont protégés pendant six mois à partir de la publication des candidatures: les candidats aux fonctions de membre du comité d’entreprise et les salariés ayant demandé ces élections, les candidats aux fonctions de délégués du personnel et les salariés ayant demandé ces élections, et les candidats aux fonctions de conseiller prud’hommes.
Les salariés mandatés par une organisation syndicale sont protégés pendant la durée de la négociation et six mois après la signature de l’accord.
Sont protégés pendant six mois après la cessation de leur mandat: les anciens membres élus au comité d’entreprise, les anciens délégués du personnel, les anciens représentants au CHSCT, et les anciens conseillers prud’hommes et les anciens représentants syndicaux au comité d’entreprise, s’ils ont exercé leur fonction pendant 2 ans.
Sont protégés pendant douze mois après la cessation de leur mandat: les anciens délégués syndicaux, s’ils ont exercé leur mandat pendant au moins un an, et les anciens conseillers du salariés.
L’employeur qui envisage le licenciement d’un salarié protégé doit respecter une procédure spécifique en deux temps : soumettre le projet au comité d’entreprise et obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail. L’employeur, doit recueillir préalablement l’accord de l’inspecteur du travail, pour: modifier le contrat de travail d’un salarié protégé, licencier le salarié pour motif personnel, licencier économiquement, effectuer une mutation en cas de transfert partiel d’entreprise ou d’établissement, ou mettre fin ou ne pas renouveler un contrat à durée déterminée.
La décision de l’inspection du travail, qu’elle soit l’autorisation ou le refus de licenciement s’impose au juge prud’homal et à la cour d’appel. Le juge administratif est seul compétent pour apprécier au fond le bien fondé de l’autorisation ou du refus d’autorisation de licencier émis par l’inspection du travail.
Le licenciement d’un salarié protégé suit une procédure particulière qui comprend: l’entretien préalable, la consultation du comité d’entreprise qui permet d’avertir l’ensemble des élus de l’éventualité d’un licenciement d’un de ses membres, et permet à l’intéressé de faire entendre ses observations, et l’enquête contradictoire effectuée par l’administration du travail, et nécessaire à la régularité de la décision administrative qui doit aboutir à une notification écrite et argumentée.
Le licenciement d’un salarié protégé peut être motivé par:
Un motif économique, dans ce cas, l’administration s’assure que l’entreprise rencontre effectivement les difficultés dont elle se prévaut pour licencier le salarié protégé, et que ces difficultés justifient effectivement la suppression du poste occupé par le salarié protégé.
Un effort de reclassement; l’employeur doit avoir chercher à reclasser le salarié. L’administration vérifie que les recherches sont opérées et qu’elles ont été réelles, personnalisées et complètes. L’employeur doit au besoin prévoir un stage pour permettre au salarié de se former aux nouvelles fonctions correspondant à l’emploi de reclassement.
Les fautes justifiant le licenciement sont: le fait d’avoir commis des violences, le fait d’avoir tenu des propos gravement injurieux contre l’employeur, les fautes commises personnellement par le salarié protégé à l’occasion d’un conflit collectif, le refus par le salarié protégé d’accepter une modification de son contrat de travail qui n’est pas substantielle.
La perte de confiance qui ne peut être invoquée que pour les cadres de direction, doit se fonder sur des faits incontestables (comme le refus d’appliquer la stratégie de l’entreprise).
L’insuffisance professionnelle, même si elle ne présente aucun caractère fautif, entraîne un licenciement si les manquements sont à la fois nombreux et évidents.
La maladie qui ne peut justifier le licenciement que si elle affecte profondément la marche de l’entreprise.
L’inaptitude qui doit être effective et ne permet aucun reclassement.
Société
Les salariés protégés (sont les salaries bénéficiant..)
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