De plus en plus d’entreprises décident d’organiser des entretiens d’évaluation (ou d’appréciation) qui ont généralement lieu une fois par an, en fin ou en début d’année. Il consiste à faire faire le bilan de l’année passée et à fixer les objectifs pour l’année à venir. Ces entretiens ayant une incidence sur les salariés (évolution de carrière, rémunération) ; l’entreprise qui en projette la mise en place doit respecter quelques règles administratives.
Pratiques et cadre légal pour la mise en place de l’entretien annuel d’évaluation
Il convient de procéder à :
- la déclaration auprès de la CNIL, si les données recueillies font l’objet d’un traitement automatisé
- la consultation des institutions représentatives du personnel au sein de l’entreprise
- lorsqu’elles existent : l’entreprise doit au préalable consulter pour avis le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT)C
- la consultation du comité d’entreprise : l’avis émis par le CHSCT et la copie de la
- déclaration à la CNIL (le cas échéant) doivent être préalablement remis au CEV
- l’information préalable des salariés (écrite de préférence et transmise par voie d’affichage ou sous forme individuelle).
Les résultats de l’entretien d’évaluation sont confidentiels et le salarié peut demander à obtenir la copie des résultats. En cas de litige, l’évalué peut présenter ses observations à l’employeur, directement ou par l’intermédiaire d’un délégué du personnel. En cas de besoin, il peu aussi s’appuyer sur les comptes-rendus d’évaluation pour faire valoir ses droits en justice.
Les caractéristiques de l’entretien d’évaluation
Certains le nomment « entretien d’évaluation », tandis que pour les autres, il s’agit de « l entretien d’appréciation du personnel ». La pratique de l’entretien de bilan est de plus en plus courante dans les entreprises.
L’entretien d’évaluation réunit le salarié et son supérieur hiérarchique une fois par an. Ensemble, ils font un bilan du travail de l’année. Il est important pour le salarié et pour l’évaluateur de s’y préparer, en prenant connaissance des différents volets de l’appréciation.
Sur la base des éléments de réflexion proposés, le responsable direct et son collaborateur se réunissent pour faire le bilan, dans un lieu calme si possible (pas d’interruption par de tierces personnes). Exceptionnellement, sur demande de l’une ou de l’autre partie, il peut être fait appel à la voie hiérarchique indirecte et/ou au département des ressources humaines.
C’est un moment d’échanges, d’analyse, de recherche de compréhension mutuelle entre un collaborateur et son responsable hiérarchique direct, dans le but de faire un bilan partagé du travail réalisé et de définir ensemble les objectifs pour l’année à venir.
Cet entretien doit permettre d’apprécier le salarié. Il ne s’agit pas de le résumer à un bilan d’activités et de résultats. C’est aussi définir entre appréciateur et apprécié un contrat de progrès.
Il s’agit donc d’une démarche dans le long terme : on considère qu’un collaborateur est appelé à travailler avec son entreprise un nombre d’années important. Dans ce cadre, il est nécessaire qu’il puisse s’améliorer afin que son travail profite encore plus à l’entreprise et (dans l’idéal) au salarié lui-même.
Réussir son entretien d’évaluation : http://www.entretien-evaluation.info/
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